$5800 на місяць без урахування бонусів та інших доплат – таким є у 2026 році загальноринковий зарплатний орієнтир для топменеджерів в українському ІТ. Таку цифру отримали команди рекрутингової агенції Indigo та агенції з пошуку топів .Gidni.

Загальноринковий зарплатний орієнтир і що він означає

• В рамках опитування зібрали 210 анкеті від C-level, які розповіли про свої оклади, бонуси, мотивацію тощо. Автори дослідження наголосили, це – самозвітні дані учасників дослідження, а не зріз усього ринку.
• Такі дослідження Indigo проводили щорічно, але цього разу вперше вирішили заміряти базовий місячний оклад (net), без бонусів. Адже саме цю цифру роботодавець закладає в офер, а кандидати озвучують у своїх зарплатних очікуваннях. Сукупний річний дохід (оклад плюс усі фактичні виплати) в дослідженні підрахували окремо.  
• За даними дослідження Indigo та .Gidni, медіана фіксованого місячного окладу C-level в українському IT у 2026 році становить $5800 net. Але що це означає?

• Поширене припущення під час пошуку топменеджменту полягає в тому, що ринкова медіана і є цільовою цифрою офера. Насправді ж медіана відображає поточний рівень оплати на позиції, але не враховує поріг зарплатного переходу (salary uplift) – надбавку, за якої кандидат готовий розглянути зміну ролі. За даними учасників, цей поріг становить у медіані +20–30% до поточного пакета, а для пасивних кандидатів, які не шукають роботу (70% вибірки), він вищий.

«Висновок для роботодавця простий: орієнтиром для бюджету на залучення має бути не ринкова медіана, а поточний дохід конкретного кандидата плюс salary uplift. Саме цей показник напряму визначає і реалістичність офера і тривалість пошуку», – зазначають автори дослідження.

• У порівнянні з попередніми роками, підвищень зарплат майже всемеро більше, ніж знижень. Тобто зарплати потроху повзуть вгору.

Скільки платять по ролях у 2026

Розрив між ролями значно більший за будь-яку річну динаміку. Два спостереження варті уваги. 

• CRO/CSO показали найбільший річний стрибок (+21,1%): попит на керівників, які прямо відповідають за дохід, відновлюється.
• А CTO, лідер за абсолютним рівнем ($8000), за рік не змінилися: стеля високооплачуваної технічної ролі, схоже, досягнута.

Сукупний дохід у 2025 році: оклад плюс бонуси

• Оклад – це поточна ставка. Але реальний дохід керівника формують ще й бонуси. Одна важлива деталь: ці цифри стосуються фактичного доходу за 2025 рік (оклад плюс усі реально виплачені бонуси), тоді як медіана окладу вище – це поточна ставка 2026 року. Це різні часові точки, тож читати їх варто паралельно, а не відніманням.
• Медіана сукупного річного доходу за 2025 рік склала $77 800 (N=207), або близько $6 480/місяць. Дві третини учасників (67%) мали бонус понад $1000, а третина – нульовий або символічний.
• Найцікавіше відкривається в розрізі ролей, бо бонуси помітно перетасовують рейтинг порівняно з «голим» окладом: за окладом ринок очолює CTO, але за сукупним доходом уперед виходить CEO. Причина – бонус: у CEO він сягає 36% річного доходу ($26 000), у CPO – 22% ($22 000). Натомість CTO мають високий оклад, але скромну змінну частину (6,2%), а CMO у медіані працюють фактично без бонуса. Тобто саме в бонусах живе економіка екзек’ютів і продуктових ролей.

Де ви працюєте, важить більше, ніж скільки років у вас стажу

• Топи в компаніях з обігом $100M+ мають медіану $7250, на 142% більше, ніж у компаніях до $1M ($3000).
• Продуктові компанії платять на +44% більше ($6500 проти $4500 медіани). Це стабільний тренд ще з 2021 року.
• Компанії з капіталом VC/PE дають +48% ($7500 проти $5075 у компаній на власному капіталі).
• Іноземний головний офіс: +32% до медіани, причому незалежно від того, де фізично живуть IT-топи.
• А от вік як фактор статистично незначущий, освіта дає лише індикативні відмінності, досвід корелює слабко.

«Іншими словами, кар’єрний вибір компанії (тип, капітал, юрисдикція) впливає на компенсацію сильніше, ніж роки в резюме, – підсумовують автори дослідження.

На перетині цих факторів формується «золотий профіль»: продукт плюс венчурний капітал плюс іноземний головний офіс дає медіану $10 000 (на базі 11 анкет) проти $4500 для аутсорсингу на власному капіталі з офісом в Україні. Різниця +122%».

• Топи, що живуть в Україні, але працюють у компанії з іноземним офісом, отримують медіану $6000, на 29% більше, ніж при українському офісі ($4650).
• Серед тих, хто за кордоном, діє та сама закономірність ($7000 проти $5600).

«Простими словами: країна, де компанія зареєстрована та має головний офіс, впливає на оплату топменеджменту не менше за саму роль. Для самих топів це практичний орієнтир: оцінюючи пропозицію, варто враховувати не лише роль і розмір компанії, а й де вона зареєстрована – юрисдикція суттєво впливає на стелю компенсації».

Парадокс CEO

Цікаво, що наймані CEO мають медіанний оклад $7750/міс, на 55% вищий за оклад CEO-засновників ($5000). Здавалося б, засновники недоотримують. Але якщо подивитися на сукупний річний дохід за 2025 рік (оклад плюс усі фактично отримані виплати), медіани майже збігаються: $108 000 у засновників проти $110 500 у найманих.

Розрив у межах статистичної похибки. Засновники свідомо тримають низький фіксований оклад і вирівнюють дохід через змінну частину: бонуси, дивіденди чи інші виплати.

Феномен CPO

Це найдинамічніша роль останніх років: +75% до медіани окладу за 5 років ($4000 у 2021 році проти $7000 у 2026).

Водночас CPO – одна з найскладніших ролей для переманювання: висока частка змінної компенсації (розрахунковий бонус близько $22000/рік, або 22% сукупного доходу) і запит на частку в компанії як ключовий мотиватор.

Цікава деталь: між CPO-засновниками і найманими CPO спостерігається паритет, обидві групи демонструють однакову медіану $7000.

Кожен третій керівник досі без бонуса

Структура компенсації українського C-level досі переважно фіксована.

• 66% керівників отримують 80%+ доходу окладом, а 36% працюють на чистій фіксованій ставці взагалі без змінної частини.
• Переважно змінну структуру (variable-dominant, понад 50% змінної частини) має лише 7.6% учасників.
• Показовий нюанс: медіана окладу тих, хто має змінну частину ($6000–$6100), вища за медіану тих, хто працює на чистому фіксі ($5500). Тобто культура оплати за результат корелює із загалом вищим рівнем компенсації, а не з логікою «бонус замість окладу».

Лояльність фінансово не вигідна

• Топи зі стажем до 1 року в компанії мають медіанний приріст ставки +8.3% за рік, і 55% отримали підвищення.
• А керівники зі стажем 5+ років мають медіанний YoY 0%: лише 38% отримали підвищення, тоді як решта 62% отримують ту саму ставку, що й рік тому.
• Висновок прямий: ринкова переоцінка компенсації відбувається в момент переходу, а не накопичується всередині компанії з часом.
• Цікаво також, що 59.5% самих учасників вважають «здоровим» строком 3–5 років на одній позиції, тоді як 40.5% фактично працюють на поточному місці довше. Причини в кожного можуть бути різні: стабільність у часи війни, задоволеність роллю, відданість команді.
• А робота сама знаходить топів: 69,5% користуються пасивним пошуком (вхідні пропозиції), 62.4% – нетворкінгом і рекомендаціями. Переважна більшість C-level вакансій ніколи не публікується публічно.

Цікавий нюанс: попри інтенсивне проникнення AI в роботу топів та амбіції багатьох бізнесів ставати AI-first компаніями, як окрема C-level роль він практично відсутній. У дослідженні взяв участь лише один Chief AI Officer (CAIO). Тобто AI поки що вбудований у наявні функції, а не виокремлений в окрему позицію і поява CAIO як самостійної ролі, ймовірно, ще попереду.