Тетяна Рудницька, менеджерка з кадрів у Львівському ІТ Кластері, у колонці для Scroll.media пояснює, чому, попри високу доларизованість української економіки, компаніям, які працюють у межах спеціального правового режиму «Дія.City», варто уважно стежити саме за курсом євро, що останніми місяцями невпинно зростає.

Долар США залишається ключовою валютою для українського ІТ-сектору. Значна частина клієнтів ІТ-компаній — це американські компанії або стартапи з фінансуванням у доларах від венчурних фондів, грантових програм чи прямих інвестицій. Контракти навіть з європейськими чи ізраїльськими замовниками нерідко укладаються у доларах, оскільки ці ринки також орієнтовані на американський капітал.

Управлінський облік, внутрішнє бюджетування та моделі винагород в українських ІТ-компаніях традиційно формуються в доларах США. Це спрощує планування, уніфікує підхід до оплати праці працівників, ФОПів і гіг-спеціалістів, і відповідає очікуванням самих фахівців, для яких «зарплата в доларах» є звичним ринковим стандартом ще з початку 2010-х років.

Однак у межах правового режиму «Дія.City» діє вимога щодо мінімального рівня щомісячної заробітної плати/винагороди у розмірі 1200 євро.

Це створює додаткові ризики для компаній, що здійснюють виплати у доларах: навіть при стабільному рівні компенсації, незначне зміцнення євро відносно долара може призвести до порушення цієї вимоги. У такому випадку компанія ризикує втратити статус резидента «Дія.City», а разом із ним — пільгове оподаткування та можливість бронювання працівників відповідно до Постанови КМУ №76.

ІТ-галузь в Україні орієнтована на експорт, і, відповідно, на валюту, яка є загальноприйнятою у міжнародному бізнесі. У більшості випадків це саме долар США, який:

• використовується як основна одиниця обліку та бюджетування;
• є зручним інструментом фінансового планування;
• сприймається як стандарт для фахівців та компаній у межах галузі.

Проте законодавство передбачає інші вимоги. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» №1667-IX, щомісячна заробітна плата чи винагорода кожного працівника або гіг-спеціаліста має становити не менше 1200 євро — у гривневому еквіваленті за курсом НБУ на перше число кожного місяця.

Таким чином, компанія, яка виплачує, наприклад, $1500, може порушити цей критерій виключно через зміцнення євро. Наслідки:

• втрата статусу резидента,
• перехід на загальну систему оподаткування (18% ПДФО, 5% військовий збір, повне нарахування ЄСВ),
• втрата можливості бронювання працівників.

Коливання курсу може мати не лише податкові, а й трудові наслідки. У випадку, якщо через валютні зміни фактична виплата зменшується, це може вважатися істотною зміною умов праці відповідно до ст. 32 та ст. 103 Кодексу законів про працю України.

У мирний час така зміна передбачає обов’язкове попередження працівника за два місяці. Водночас під час дії воєнного стану (згідно зі ст. 3 Закону України №2136-IX), роботодавець має право змінювати умови праці без попередження, але не пізніше моменту їх впровадження.

Крім того, відповідно до ст. 9 КЗпП, роботодавець не має права встановлювати умови, що погіршують становище працівника порівняно із законодавчими нормами. Якщо працівник фактично отримує менше за ту саму роботу, навіть без формальної зміни окладу, це може бути розцінено як порушення трудових гарантій.

З огляду на зазначене, компаніям доцільно опрацювати внутрішню валютну політику — зокрема, у Положенні про оплату праці. Це дозволить мінімізувати правові та репутаційні ризики й забезпечити прозорість для працівників.

До ефективних інструментів належать:

1. Фіксація мінімального курсу — наприклад, застосування курсу НБУ на останній день місяця, але не нижчого за курс попереднього місяця.
2. Компенсаційна премія — встановлення додаткової виплати у разі зниження курсу, щоб підтримати узгоджений рівень винагороди.
3. Використання гіг-контрактів, як більш гнучкої форми взаємодії.

Крім валютних коливань, є й інші обставини, які можуть стати ризиковими для дотримання критерію середньої винагороди.  

Згідно п.12.ч.1.ст 1 Закону 1667 сума середньої місячної винагороди розраховується шляхом ділення суми всіх виплат у вигляді винагороди (зарплати) — до утримання податків, зборів та інших обов’язкових платежів, здійснених підприємством працівникам (за трудовим договором) та гіг-спеціалістам у відповідному календарному місяці, на загальну кількість працівників та гіг-спеціалістів, яким фактично здійснювалися такі виплати. Тобто до розрахунку береться загальна кількість працівників чи гіг-спеціалістів, незалежно скільки днів у місяці вони відпрацювали, а сума винагороди нараховується пропорційно відпрацьованому робочому часу.

Тому всі види відпусток, тимчасова втрата працездатності, а також звільнення і прийняття працівників чи гіг-спеціалістів, особливо якщо відпрацьовано не всі календарні дні місяця, можуть стати додатковими факторами ризику.

Статус резидента «Дія.City» надає не лише податкові переваги. Це також ключова передумова для бронювання ІТ-фахівців, що в умовах загальної мобілізації є вирішальним фактором для безперервності бізнесу. Компанії (крім стартапів) мають щомісячно підтверджувати:

• середню винагороду не менше 1200 євро (у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на перше число місяця);
• наявність щонайменше 9 працівників або гіг-спеціалістів;
• 90% доходу — з дозволених ІТ-видів діяльності.

Навіть незначне коливання валютного курсу, зміна середньої винагороди через відпустки, тимчасову непрацездатність чи відпрацювання неповного робочого часу за місяць, може вплинути на дотримання критерію 1200 євро, а отже і втрати критичності як резидентів «Дія.City» і як, наслідок, втрати бронювання для працівників. Тому ці ризики мають бути інтегровані у систему фінансового та кадрового планування компанії.

Авторка: Тетяна Рудницька, менеджерка з кадрів у Львівському ІТ Кластері