Антон Ванін, Head of Recruitment в BAKOTECH, підготував для Scroll.media колонку, де розповідає про те, як працює рекрутинг у складних масштабних проєктах і як це відбувається у BAKOTECH.

Останні п’ять років я в BAKOTECH — компанії, яка дає можливості експериментувати, впливати на результат та втілювати круті ідеї. Наша компанія є True Value Added IT-дистриб’ютором, що просуває топові продукти з кібербезпеки, IT-інфраструктури та мережеві рішення через партнерську мережу. 

Щоб допомогти бізнесу оперувати такими масштабними та складними проєктами, ми, як рекрутери, маємо створювати пул унікальних талантів, яких інколи не існує  на ринку. Але саме такі проєкти є найцікавішими, бо завжди фіксуєш собі: ми навіть не уявляємо, який результат нас очікує. У цій колонці розповім про челенджі найму, про те, чому інженери в нас є не просто виконавцями, а амбасадорами вендора та чому рекрутери BAKOTECH – завжди занурені у продукт. 

Чим найм в сегменті IT-дистрибуції відрізняється від найму в продуктовій та сервісній IT-компанії 

Бізнес IT-дистриб’ютора — це передусім партнерський бізнес. Ми напряму працюємо з продуктами вендора, певною мірою, ми є його прямим  продовженням. Наприклад, вендор хоче завести на ринок свій крутий продукт, і вирішує зробити це з нами. Нам довіряють і партнеряться, бо ми розуміємо ринок, розуміємо маркетинг,  канали просування, в нас є інженери. Разом будуємо експертизу та впізнаваність рішення. Наша компанія — не підрядник, а партнер в межах бізнес-моделі вендор → дистриб’ютор → системний інтегратор → замовник. В основі цієї моделі є довіра та висока експертиза. 

Наш staff — також є носіями цієї психології. Пошук нової людини ніколи не ініціюється сухо, просто тому, що треба 20, 30, 40 робочих рук, як в сервісній компанії. Навіть, якщо в моменті потребуємо велике підсилення, то все одно — це будуть різні, індивідуально описані ролі, кожна з яких нешаблонно доповнюватиме команду. Нові люди приходять до BAKOTECH, і одразу стикаються з челенджем: складні вендори, нові продукти, все це неінтуїтивно, все це треба вивчити самому.  Але в нас є ментори, онбордінги, круті експерти в командах, які завжди допоможуть. 

Наш бізнес – велике, чистокровне, міжнародне B2B. Ми не раз помічали: досить багато людей, які вже мають досвід в B2B — стресують, коли виходять саме в міжнародне B2B. Тут все більш регламентоване, його треба їсти великими шматками, а відповідальність при цьому виходить на новий рівень.  

Ключовий момент: людина, яка приходить до нас — усвідомлює, що їй треба вчитися та грати в довгу. Дистрибуторський бізнес потребує глибокого розуміння: не лише інженери мають знатися на технологічних рішеннях, а й усі учасники команди. А ми даємо гарний кредит довіри людям, яким вдається ефективно інтегруватися у вендорський продукт.  

Якщо казати про продуктову компанію, то вона живе своїм продуктом. Власне, це той самий вендор. Тут і є виклик для дистриб’ютора: зовсім не завжди вендор зі Штатів надає нам повне розуміння функціоналу свого продукту. А зчаста сам продукт не знає, як йому просуватися, продаватися, реалізуватися на недоменному ринку. 

До прикладу, і українські продуктові компанії також шукають способів експансії на нові ринки через партнерські мережі. Бо в цих компаній немає маркетингової експертизи, а партнер заощаджує їх час та ресурси та вгризається в ринок досить швидко, зменшуючи при цьому ризики для бізнесу. 

Тож ми, як tech-дистриб’ютор, маємо знати про продукт більше, ніж сам вендор. Нам треба балансувати між нашою експертизою і тією експертизою, яку нам надає рішення, розуміти кон’юнктуру локального ринку, потенціал та небезпеки, і при цьому не боятися експериментувати. 

Наш пул кандидатів — різноманітний, ми шукаємо експертів різних напрямків: інженерів, маркетологів, менеджерів з продукту, менеджерів з розвитку бізнесу тощо. В цьому огляді сфокусуємося саме на Pre-sales та Sales-інженерах.  

Основна задача моєї команди рекрутменту в процесі пошуку — зрозуміти, чи комфортно буде кандидату  на цій ролі, саме з технічного боку. Це важливо, адже наш портфель налічує понад 30 вендорів, і всі вони суперрізні. Десь це про мобільні додатки, десь — про хмарні рішення, десь — про моніторинг, про мережеві рішення, деякі можна навіть помацати руками. Тобто це все про різну інженерію. 

Ми розуміємо, що інколи людям може не зайти мережа, якщо вони раніше працювали з клаудом, і на співбесіді ніколи не продаємо кандидату те, що йому не цікаво. Далі — розповідаю про процес найму в BAKOTECH, особливості кожного учасника цього процесу та флоу співбесід.  

Процес найму in detail: складні вендори, рекрутери-партнери бізнесу, кандидати, готові стати амбасадорами продуктів та лідерський юніт, відкритий до менторства 

Наш флоу рекрутмента — дуже специфічний за змістом та охоплює кілька ключових етапів. Зупинюся на кожному детально: 

• Процес, 1 етап: вендор  

Все починається з глибокого розуміння технологічного продукту та екосистеми певного вендора. Спираючись на це, формуємо унікальний алгоритм роботи. Наприклад, інженер знається на мережевих технологіях, в нього є база. Наша задача — просунути його та заглибити у продукт, зробити все, щоб донести вже готовому професіоналу майбутні можливості та зони розвитку. Вендорський продукт — це дуже нішева історія: на перший погляд, є знайомим та технологічно близьким, але насправді потребує нових знань, сертифікацій та дуже глибокого залучення в технічну історію.     

Загалом, інженери приходять до нас і отримують класний бенефіт: твої продукти — глобальні, корпоративні, стандартизовані, уніфіковані, з ними можна працювати, масштабувати, мультиплікувати. Ти опиняєшся у такій великій лабораторії. 

• Процес, 2 етап: особливості кандидата 

Наші кандидати – певна складна квінтесенція експертизи та ентузіазму. Наприклад, ми підписуємо нового вендора, невідомого на ринку. Експертній людині, але без певної нотки ентузіазму, працювати з цим продуктом одразу буде дуже важко. Наш кандидат завжди має бачити в просуванні вендора певний бенефіт для себе — особистий, технологічний, експертний, фінансовий. 

Інша сторона. Не всім таке бачення підходить, і  це Ок. Важко донести value add  тим, хто каже «я — експерт, я все знаю, я все вмію». Це тому, що вендор завжди є одним з найсучасніших виробників, а його продукти постійно  технологічно трансформуються, і нам треба, щоб у цих змінах, у цьому навчанні кандидат бачив для себе value, перспективи для розвитку та зростання. 

Також метчу може не статися, якщо кандидат — технар в класичному розумінні. Ти маєш бути амбасадором бренду вендора, гнучким, динамічним, гарним комунікаційником, мати жагу до знань та відчувати максимальне залучення до проєкту.  

З нашого досвіду, найкраща стадія для підхоплення кандидата — коли людина зростала до певного рівня своєї експертності, їй все навколо зрозуміло, але вона має певну мотиваційну кризу.Людина не знає, куди рухатися далі. А в технічній історії це майже завжди фіаско — можна легко зробити неправильний вибір. Ми намагаємося заповнити цю прогалину. Робота з класним вендором та новий досвід — настільки яскраві, що слугують новою мотивацією для інженера, якого ми наймаємо. 

Наші інженери глибоко інтегруються в проєкти та по суті є інженерними партнерами, при тому, інженерними партнерами для інтеграторів  (BAKOTECH ніколи не продає рішення замовникам напряму, а діє через партнерську мережу). Команда BAKOTECH – це центр компетенцій для наших партнерів, ми допомагаємо за різними напрямками, зокрема надаємо партнерам технічну підтримку найвищого рівня, а також глобальну та локальну експертизу з продукту певного вендора, проводимо тренінги. 

• Процес, 3 етап: особливості менеджера найму 

Наші менеджери найму є суттєво прокачаними технічно, в їх зоні відповідальності — від трьох до десяти вендорів.  

По суті, наш лідерський юніт — це мікросередовище менторшіпу. Інститут менторства, де менторами є менеджери найму, побудований в кожній команді. 

Менеджери мають свої вимоги до soft-skills та hard-skills, десь це — баланс, десь одні скіли є більш пріоритетними, ніж інші. Це суттєво залежить від ролі та зазначених вимог. Утім, у менеджерів найму немає єдиного уніфікованого портрета кандидатів. Натомість є розуміння: треба зберігати баланс між наймом сеньйорів та джунів.  

Без джунів команди не ростуть органічно. Якщо ми набираємо тільки сеньйорів, то трохи гальмуємо ринок, і в якийсь момент можемо пропустити таланти повз, втратити свіжий вайб. Менеджери усвідомлюють, що джуни здатні позитивно пришвидшувати процеси в компанії. 

• Процес, 4 етап: якими є наші рекрутери  

Рекрутер, що наймає інженерів – це інколи людина зі сфери дистрибуції, або системної інтеграції, і завжди — ентузіаст, якому самому цікаво глибоко залазити в усі патерни бізнесу. Pre-sale інженери на співбесіді одразу розуміють, якщо рекрутер — без досвіду та не є фахівцем, і не продовжують діалогу. 

Також вимоги до рекрутера:  

• Має бути завзятим. 
• На своїй позиції має пропрацювати з вендорами хоча б рік, прочитати багато інформації про технології, вивчити технічні терміни. 
• Має гарно розуміти специфіку бізнесу. 
• Має розуміти схему: Хто такий вендор? Хто такий дистриб’ютор? Хто такий системний інтегратор / партнер? Хто такий кінцевий замовник? Тільки тоді рекрутер збагне, хто такий Pre-sale інженер та як його скіли можуть заметчитися з технологічним стеком вендора, яка емоційна частина кандидата, яка мотивація. І вже з цього моменту починати сорсинг і впевнено будувати ефективний діалог (а не монолог), вдало запітчити бенефіти співпраці. 

В роботі наших рекрутерів немає жодної поверхневості. Інколи може бути більше критичності, зацікавленості, інколи — менше, але є чітке розуміння сумісності кандидата з відповідною коміркою всередині компанії. 

Інколи підстава для найму — це підписання нового вендора, інколи — розширення бізнесу, в окремому випадку, це може бути заміна, але від цих передумов дуже залежить пошук. 

Також рекрутер не мислить шаблонно та не застосовує лінійний підхід до кандидата. Водночас якщо кандидату певна позиція не підходить — рекрутер одразу це скрінить.  

Рекрутер готовий до оцінки кандидатів case-by-case. В когось немає достатньо технічної експертизи, але ми бачимо, що перед нами — майбутня зірка. Цих ми беремо в роботу на перспективу. Вони заряджені, готові вчитися, їх цінності багато в чому сумісні з нашими. І ми розуміємо: нехай, ми довчимо. З такими людьми навіть буває цікавіше працювати, ніж з тими, які називають себе 100% експертами. 

Але в процесі ми ніколи не засмажуємо зацікавленість кандидата до 100 градусів, тому що усвідомлюємо: позиція може бути йому просто не потрібна, і ми тільки зробимо гірше для його кар’єри. 

Тобто це такий рекрутмент навпаки — ми не те що намагаємося відмовити кандидату, але прагнемо кожний крок виважити та зафіксувати: «Ти точно хочеш цю вакансію? Точно тебе влаштовує? Ти готовий до челенджів?». 

Рекрутер BAKOTECH не грає в модель: приходь до нас, в нас все круто, тобі супер сподобається. Натомість ми кажемо: так, в нас класно, але вендори непрості.  

Як відбувається співбесіда: коли ми готові одразу дати офер, а коли свічнути кандидата на іншу позицію 

Рекрутери BAKOTECH — дуже кропіткі. Щоб оцінити 100% метч кандидата з компанією, ми працюємо за таким флоу: 

• Глибокий ресерч. 
• Швидкий Pre-screen з рекрутером.  
• Повноцінне глибинне інтерв’ю рекрутера з кандидатом. 
• Інтерв’ю з хайринг-менеджером: на цьому етапі, рекрутер, як рекрутинг-партнер, готовий рекомендувати кандидата, дуже детально аргументуючи свій референс з повним зануренням в soft skills та hard skills. Ми завжди готуємо глибоке, структуроване самері. Для менеджера найму гарна рекомендація інколи є прямим попаданням в проєкт, інколи — в технологічний стак. А ще зачепити може ентузіазм кандидата. 
• Реальне бойове тестове завдання з кейсом вендора. Від найбільш простого (розібратися в продукті вендора), до більш просунутого — дати можливість кандидату потестувати свої скіли у віртуальній лабораторії. Наприклад, розгорнути рішення у керованому середовищі, або зробити інженерне ревʼю рішення (що зацікавило, де може стати, в яких екосистемах актуальне).   

Ми не обмежуємо кандидатів в часі, адже розуміємо, що, по-перше, не просимо лінійного рішення завдання. По-друге, завжди враховуємо індивідуальні фактори (баланс між роботою та особистим життям).  

У підсумку ми робимо ретро щодо тестового: наскільки воно було складне, цікаве, наскільки взагалі твоє, скільки ти витратив часу. 

Щодо ChatGPT. В нас бувають цікаві кейси, коли в тестовому зустрічаємо прикольні фічі, хуки по продукту, які реально чіпляють. Ми питаємо: «А де ти цю інформацію нарив?». І кандидат каже: «ChatGPT нагенерив». Для нас це цінність, можна розпочати окрему дискусію. Ми знаємо все про вендора, і, коли чуємо якусь унікальну, корисну інформацію і вона ще й лягає в контекст віртуозності Pre-sale інженера — приймаємо такі тестові.   

Може бути і навпаки: нагенероване чатботом суперечить логіці фундаментальних знань. Тоді виникають питання — чому ти це не врахував, як інженер? Однак в нас є завдання з розгортання продукту, які ви точно не зможете зробити за допомогою ШІ-бота. 

• Етап оферу. Якщо все окей, обов’язково робимо pre-offer зустріч. Розуміємо, що зараз досить складний шлях, особливо, в айтішці — ми ніколи не можемо підставити кандидата, відповідальність є великою, ми маємо все зважити. 
• Відмова та фідбек. Відмова — це частина роботи рекрутера. Насправді ми останнім часом зовсім не приховуємо причини відмови, однак відповідь завжди буде толерантною та корпоративною.

Зазвичай ми не затримуємо фідбек кандидату в процесі співбесіди. Саме спілкування з людьми для нас є значущим. Про відмову тімлід може повідомити прямо під час інтерв’ю. За це завжди відповідає менеджер. Відповідальність рекрутера закінчується на етапі його інтервʼю та самері. Затягнутого фідбеку в нас зазвичай немає. 

Також буває світч з однієї позиції, яку ми пропонуємо кандидату — на іншу. Наприклад, розуміємо, що скіли людини не відповідають потрібному нам досвіду Pre-Sale інженера. Водночас кандидат класно може заметчитися з позицією сервісного інженера. Тоді менеджер найму починає продавати цю нову роль на співбесіді, а рекрутер саме в цей момент має стати на нові рейки, адже і технічні завдання, і формати оферів — вже інші. 

Кандидати все частіше шукають відкриті позиції в нас: IT-дистрибуція в Україні зараз на етапі формування у сталий сегмент

За моїми спостереженнями, розуміння ніші IT-дистрибуції зростає з кожним роком. Якщо раніше на ринку було декілька дистриб’юторів і кілька партнерів (системних інтеграторів), то зараз це — повноцінне сформоване ком’юніті, зі сталими та новими гравцями, з гравцями-глобалістами, які виходять на міжнародні ринки. Кожен з них займається рекрутментом — хтось більш активно, хтось — менш. Ми знаходимося у великому, правильному B2B, і тому можемо прогнозувати місткість ринку та розуміти кількість гравців. 

Рекрутмент на нашому ринку — це певне розповсюдження на кандидата вірусу дистрибуції. Ми розповідаємо кандидату про наш бізнес, і, навіть, якщо далі не рухаємося — кандидат вже йде від нас з певним розумінням, що таке є на ринку, що це може бути цікавим. Помічаємо: зараз кандидати вже самостійно приймають рішення шукати працевлаштування в нас, як в дистриб’ютора. А ще п’ять-шість років такого не було. 

Загалом, наш рекрутмент не варто сепарувати від найму в інших компаніях, хоча ми й працюємо у специфічній ніші.Рекрутер, як і інженер, може прийти до нашої компанії суперкрутим, але, для того, щоб стати ефективним, йому доведеться знайти себе в цьому, пожити в процесах, в командах, поговорити з реальними інженерами.  

Senior-рекрутер в BAKOTECH не робить технічних помилок, бо він завжди технічно компетентний, розуміє кон’юнктуру ринку, партнерів: не веде до менеджера найму людей з досвідом мережевих рішень, коли той шукає кандидатів з досвідом моніторингових, не веде людей з файерволів, коли це не несе жодного value. 

Наш рекрутмент може бути менш реактивним, ніж в інших компаніях, але по-іншому це не працює. Ми враховуємо дуже багато факторів, бо кожна нова людина для нас — це інвест-проєкт. Ми вкладаємо час, гроші, залучення, нові знання, ми розуміємо, що перформанс буде не одразу. В нас немає права на помилку, ми дуже чітко розуміємо, як така помилка в наймі може вплинути на бізнес-результат.

Автор: Антон Ванін, Head of Recruitment в BAKOTECH