Засновника рекрутингової агенції VP Team та відома в уанеті експертка з рекрутингу в ІТ-сфері Вікторія Придатко написала цікавий пост про те, чому подекуди вакансії не закриваються місяцями. Часто причина не у відсутності гарних кандидатів на ринку, а у підходах роботодавця до розгляду кандидатів та спілкування з ними.

Наводимо текст посту повністю.

Чому наші вакансії не закриваються? Резонне питання від менеджера, що наймає. Давайте розберемося, чому:

• Ваша самооцінка себе як компанії та вимоги, які ви виставляєте, не відповідають вашому рівню як компанії.

Приклад. До нас звернулася компанія у якої вимоги до девелоперів, як у OpenAI, але вони stealth startup і навіть на 2% не OpenAI.

Я згодна з тим, що всі хочуть якісних людей, а якісні люди хочуть якісну комунікацію, а не технічні співбесіди, де менеджер – ньорд з повною відсутністю софтскілів і купою когнітивних спотворень і власних обмежень.

• Стейтмент компанії: ми відсіваємо 90% людей за резюме і не беремо тих, хто писав своє резюме за допомогою GPT або написав резюме некрасиво на наш суб’єктивний погляд (я бачила це резюме абсолютно нормальне).

Вітаю вас, ви так шукатимете кандидатів до другого пришестя. За 24 роки в рекрутменті я бачила дуже красиво написані резюме і повну відсутність реального досвіду, який ми перевіряємо на своєму етапі співбесіди. Чому так?

Люди з реальним досвідом часто навіть не вказують усі свої скіли, тому що для них це база за замовчуванням. Я проводжу кар’єрні консультації все своє професійне життя і постійно упираюся в те, що кандидати з досвідом часто навіть не думають, що потрібно вказати прямо все найкраще відразу. Вони пишуть, що на їх погляд є головним. Резюме не дорівнює реальний досвід кандидата.

Будь ласка, проводьте короткі технічні співбесіди на 15-30 хвилин, де ви поставите основні питання, які критичні для вас при виборі кандидата, і якщо він на них не відповість, тоді не призначайте подальших співбесід, а якщо відповість, то продовжуйте.

• Стейтмент компанії: Нам потрібна людина, яка підходить за компетенціями.

Безперечно. Реальність – беруть того, хто сподобався як людина. Звичайно, кандидати, які подобаються, теж відповідають більшості компетенцій, але основна причина, з якої їх беруть – вони сподобалися.

Приклад. Ми шукали З Level. Нам суворо сказали не шукати з геймінг-компаній. Ми перебрали весь ринок не геймінгу. У компанії було багато обмежень на цю роль, у тому числі територіальних. Потім вирішили дивитися геймінг теж, і вуаля, роблять офер кандидату з геймінгу, який пройшов купу етапів у тому числі з хедофісом компанії в Європі. Чому? Тому що сподобався, чітко відповідав, знав свою справу і був приємним у комунікації.

Кандидати часто недооцінюють прийнятність в комунікації в процесі співбесід, а вона критична. Що таке бути приємним? Подивіться фільм на Нетфлікс «Nobody wants this». Це романтична комедія, але її рекомендую дивитися як патерн поведінки Реббе.

Асертивність, вміння слухати, вміння етично відстоювати думку без тиску на співрозмовника, нетоксичне почуття гумору і дотримання своїх кордонів. Просто ідеальний приклад приємної в комунікації людини з якою хочеться продовжувати спілкування.

• Я дуже хочу, щоб повага та розуміння було з двох сторін – кандидата та роботодавця.

Коли компанії не вважають, що вони є пуп землі, тому що зараз багато лейофіф, і вони можуть маринувати кандидатів як хочуть, не даючи фідбек і затягуючи процес співбесіди.

І кандидатів, які шанобливо ставляться до вимоги вакансії, читають інформацію про компанію, готуються до співбесіди, а не як один із кандидатів нещодавно сказав нашому рекрутеру: «а що це за вакансія взагалі? При тому, що в нашому з ним листуванні є всі деталі про компанію та вакансію.

• База.

Взаємоповага з обох боків формує інтелігентний ринок праці. Де обидві сторони чують один одного та готові до співпраці.