Коли співробітники на межі: ейчари – про новий антитренд «тихе тріскання»
HRG Kenrel Наталія Тєряхіна розмірковує про новий антитренд на робочому місці, який отримав назву «тихе тріскання» або quiet cracking мовою оригіналу. Чому до 60% ваших співробітників можуть бути на межі і що з цим робити?
Ми вже чули про термін «тихе звільнення», але на ринку з’явився новий термін – «тихе тріскання» (quiet cracking). Це стан, коли співробітники відчувають себе абсолютно виснаженими та відстороненими, але з останніх сил намагаються «тримати обличчя» і виглядати продуктивними.
Свіжі дослідження (ResumeTemplates, Gallup):
- Близько 60% працівників відчувають симптоми «тихого тріскання».
- Понад 60% з них планують звільнитися в найближчі місяці.
Глобальні втрати продуктивності від цього явища оцінюються у $438 млрд.
Що впливає?
Головні причини – надмірне навантаження та особистий стрес, помножені на поганий менеджмент та монотонність завдань. Люди бояться говорити про проблеми через страх звільнення або недовіру до керівництва, і мовчки «тріскаються» наодинці.
Що радять автори?
Три напрямки:
- Навчати менеджерів. Керівник – це перша лінія оборони. Його потрібно навчати розпізнавати ранні ознаки стресу, відкрито говорити про добробут та адекватно розподіляти навантаження, перш ніж ситуація стане критичною.
- Формувати правильну культуру. Змінювати «культуру героїв», де вигорання вважається ознакою відданості. Натомість впроваджувати стійке цілепокладання, межі та коучингову підтримку. Люди не мають почуватися «у пастці».
- Використовувати дані. Важливо збирати дані в реальному часі: завантаженість менеджерів, використання відпусток, практики визнання та кількість робочих годин. Це дозволяє помічати проблеми на ранній стадії.
Що б я додала
- Культура довіри, відкритості й підтримки – працівники можуть відкрито говорити про труднощі, а компанія реагує, змінюючи умови чи надаючи допомогу.
- Розуміння стратегічних цілей і ролі у проєктах – працівники мають знати, навіщо реалізуються проєкти, як вони пов’язані зі стратегією компанії. Це забезпечується правильним каскадуванням цілей, регулярним інформуванням та прозорою комунікацією навіть у разі непопулярних рішень чи зміни курсу.
Чому це цікаво (від редактора)
В коментарях до допису багато колег Наталії відмічають, що також стикалися з «тихим трісканням». Хтось вважає, що таке частіше трапляється в незрілих корпоративних культурах. Хтось – що антитренд підсилюється через війну (хоча спочатку про нього заговорили в США, де ніякої війни немає).
Насправді ж будь-який тренд чи антитренд – чи то «тихе звільнення», чи «тихе тріскання» – частіше за все не виник раптово, а був завжди. Просто, це почали помічати тільки зараз. А ще – досліджувати як наслідки, так і можливості попередження проблеми. І це дуже добре для співробітників і компаній. Принаймні тих, які дослухаються до порад.
Адже завжди будуть ті, хто продовжить просувати «культуру героїв» як єдину запоруку успіху (наприклад, як у нещодавньому кейсі з британським інвестором).
Коли співробітники на межі: ейчари – про новий антитренд «тихе тріскання»
HRG Kenrel Наталія Тєряхіна розмірковує про новий антитренд на робочому місці, який отримав назву «тихе тріскання» або quiet cracking мовою оригіналу. Чому до 60% ваших співробітників можуть бути на межі і що з цим робити?
Ми вже чули про термін «тихе звільнення», але на ринку з’явився новий термін – «тихе тріскання» (quiet cracking). Це стан, коли співробітники відчувають себе абсолютно виснаженими та відстороненими, але з останніх сил намагаються «тримати обличчя» і виглядати продуктивними.
Свіжі дослідження (ResumeTemplates, Gallup):
- Близько 60% працівників відчувають симптоми «тихого тріскання».
- Понад 60% з них планують звільнитися в найближчі місяці.
Глобальні втрати продуктивності від цього явища оцінюються у $438 млрд.
Що впливає?
Головні причини – надмірне навантаження та особистий стрес, помножені на поганий менеджмент та монотонність завдань. Люди бояться говорити про проблеми через страх звільнення або недовіру до керівництва, і мовчки «тріскаються» наодинці.
Що радять автори?
Три напрямки:
- Навчати менеджерів. Керівник – це перша лінія оборони. Його потрібно навчати розпізнавати ранні ознаки стресу, відкрито говорити про добробут та адекватно розподіляти навантаження, перш ніж ситуація стане критичною.
- Формувати правильну культуру. Змінювати «культуру героїв», де вигорання вважається ознакою відданості. Натомість впроваджувати стійке цілепокладання, межі та коучингову підтримку. Люди не мають почуватися «у пастці».
- Використовувати дані. Важливо збирати дані в реальному часі: завантаженість менеджерів, використання відпусток, практики визнання та кількість робочих годин. Це дозволяє помічати проблеми на ранній стадії.
Що б я додала
- Культура довіри, відкритості й підтримки – працівники можуть відкрито говорити про труднощі, а компанія реагує, змінюючи умови чи надаючи допомогу.
- Розуміння стратегічних цілей і ролі у проєктах – працівники мають знати, навіщо реалізуються проєкти, як вони пов’язані зі стратегією компанії. Це забезпечується правильним каскадуванням цілей, регулярним інформуванням та прозорою комунікацією навіть у разі непопулярних рішень чи зміни курсу.
Чому це цікаво (від редактора)
В коментарях до допису багато колег Наталії відмічають, що також стикалися з «тихим трісканням». Хтось вважає, що таке частіше трапляється в незрілих корпоративних культурах. Хтось – що антитренд підсилюється через війну (хоча спочатку про нього заговорили в США, де ніякої війни немає).
Насправді ж будь-який тренд чи антитренд – чи то «тихе звільнення», чи «тихе тріскання» – частіше за все не виник раптово, а був завжди. Просто, це почали помічати тільки зараз. А ще – досліджувати як наслідки, так і можливості попередження проблеми. І це дуже добре для співробітників і компаній. Принаймні тих, які дослухаються до порад.
Адже завжди будуть ті, хто продовжить просувати «культуру героїв» як єдину запоруку успіху (наприклад, як у нещодавньому кейсі з британським інвестором).
